La formazione alla diversità può essere definita come qualsiasi programma progettato per facilitare un’interazione positiva tra gruppi, ridurre pregiudizi e discriminazioni e generalmente insegnare alle persone che sono diverse dagli altri come lavorare insieme in modo efficace. “Dall’ampia prospettiva aziendale, la formazione sulla diversità è definita come sensibilizzazione personale sulle differenze individuali nel luogo di lavoro e su come queste differenze inibiscono o migliorano il modo in cui le persone lavorano insieme e fanno il lavoro. Nel senso più stretto, è educazione sulla conformità – Affermativo Azione (AA), pari opportunità di lavoro (EEO) e molestie sessuali. ” Una definizione basata sulla competenza si riferisce alla formazione sulla diversità come qualsiasi soluzione progettata per aumentare la consapevolezza, l’attitudine, la conoscenza e le abilità della diversità culturale. Si ritiene che la formazione sulla diversità sia maggiormente necessaria a causa della crescente diversità etnica e razziale sul posto di lavoro. Mentre le grandi corporation credono che la formazione sulla diversità e l’assunzione di diversità attiva li aiuteranno a rimanere competitivi in ​​un’economia globale, altre grandi organizzazioni (università e college) sono state lente ad abbracciare la formazione sulla diversità. La formazione alla diversità è spesso finalizzata a raggiungere obiettivi come attrarre e fidelizzare clienti e lavoratori produttivi; mantenere alto il morale dei dipendenti; e / o promuovere la comprensione e l’armonia tra i lavoratori. Nonostante i presunti benefici previsti, gli studi sistematici non hanno mostrato benefici per la formazione sulla diversità e mostrano invece che si sono ritorti contro e hanno portato a riduzioni della diversità e ai reclami sulla discriminazione che sono stati presi meno sul serio.

Secondo Hans Bader, i suoi oppositori lo considerano un’ideologia oppressiva e una tattica di rieducazione che riduce effettivamente la capacità delle organizzazioni di raggiungere i loro obiettivi. È stato suggerito che la formazione sulla diversità rafforza le differenze tra gli individui invece di promuovere i loro punti in comune, contribuendo così a razializzare ulteriormente il posto di lavoro, creando situazioni in cui le persone “in punta di piedi” su questioni come come relazionarsi a persone di culture diverse rispetto a persone che imparano a comunicare e comprendersi veramente. I programmi che hanno stabilito responsabilità specifiche per la diversità, come le posizioni del personale delle pari opportunità o le task force sulla diversità, si sono dimostrati più efficaci in generale. Tuttavia, i risultati indicano anche che le femmine bianche traggono un beneficio significativamente maggiore dall’allenamento sulla diversità. I benefici per le femmine e gli uomini afroamericani erano sensibilmente inferiori alle femmine europee americane. Il networking e il tutoraggio, che erano considerati approcci di attenuazione dei pregiudizi, servivano di più le donne afroamericane. I maschi afroamericani erano i meno propensi a trarre beneficio da uno qualsiasi dei metodi. Sue Steiner e collaboratori hanno sostenuto che le polemiche siano usate come uno stile di apprendimento cooperativo. Sostengono che il tentativo di vedere entrambi i lati di un problema controverso crea empatia e consente agli ambienti di lavoro di funzionare meglio. Alexandra Kalev ha condotto una revisione completa della formazione sulla diversità culturale condotta nell’830 midsize in grandi ambienti di lavoro negli Stati Uniti per un periodo di trentuno anni. I risultati hanno mostrato che la formazione alla diversità è stata seguita da un calo del 7,5% nel numero di donne in gestione. La percentuale di uomini di colore nelle prime posizioni è diminuita del 12 percento. I manager neri e femminili sono diminuiti del 10%. Effetti simili sono stati mostrati per latinos e asiatici. Lo studio non ha rilevato che tutto l’allenamento per la diversità è inefficace. I programmi di formazione obbligatori offerti per proteggere dalle azioni legali contro la discriminazione sono stati messi in discussione. La partecipazione volontaria alla formazione sulla diversità per promuovere gli obiettivi aziendali dell’organizzazione è stata associata a una maggiore diversità a livello gestionale.

Un’analisi dei dati di oltre 800 aziende di oltre 30 anni dimostra che la formazione sulla diversità e le procedure di reclamo si ritorcono contro e porta a una riduzione della diversità della forza lavoro delle imprese. Altre ricerche dimostrano che le persone “erano meno propense a prendere in seria considerazione i reclami per discriminazione contro le aziende che avevano programmi di diversità”. Man mano che le organizzazioni e le comunità stanno diventando più globalizzate, è necessario espandere le comunicazioni tra individui di tutto il mondo operando in un ambiente diverso. Alcuni studiosi ritengono sia vantaggioso per le aziende formare un personale eterogeneo, come riflesso del mercato in cui si desidera servire. Secondo Jalai Armache, in un ambiente di lavoro eterogeneo pieno di persone ben informate di persone con background e nazionalità diverse, esiste la possibilità di espandere facilmente un’organizzazione. Esiste la possibilità di creare soluzioni inventive ai problemi che devono affrontare sul mercato mondiale.

Secondo gli “studenti internazionali di Diversity Training University”, i più importanti pionieri della diversità includono: